史可威
经营管理-一个好店长应有的品质你有吗
近年来，儿童游乐行业正在经历一个蓬勃发展期，其市场在不断扩大，很多瞄准这一商机的人们都在考虑涌入游乐行业大军。但在纷繁复杂的市场中，也是几家欢乐几家愁。其中经营管理将是决定成败的关键因素。下面是成功者总结的几点培养店长的经验，在此分享给广大从业者。
要培养一个好店长，首先投资者要是个好店长。不要从外面直接招个店长，而是要亲自培养，在培养店长期间，自己当店长，这样可以掌握乐园客流变化、业绩波动情况；可以细致了解收银流程，提起发现收银漏洞，及时通过调整流程规避；可以与商场，与老顾客建立直接联系，便于在将乐园交给店长运营后，形成全方位监控体系；可以对每个员工的品质秉性有深入的了解，形成培养梯队。
一个好店长，首先有好的品质，诚信、勤奋、公平，没有私心。这个没办法培养，只能去发现具有这样良好品质潜质的人，然后加以耳濡目染。其次需要执行力，乐园是个商业，只有行动才能让好的结果呈现，尤其是加盟的店，有的时候，不是加盟公司不给支持，而是加盟商认为自己判断的更准确，而拒绝执行加盟公司的要求，笔者就有亲身经历。最后要有创造力，当然这个创造力完全是可以培养的。如果一个店长具有前两项品质，那么只要带领、引导店长在每次行动后，关注活动前后的客流、销售变化，多思考，多总结，同时允许店长在创新中的错误，假以时日，一个有创新力的好店长就会出现。
1、作为店长，对“个性强硬”的员工如何管理？
解决思路：如果主管感觉到员工个性强硬，主管个性往往偏弱。员工则是自尊心强，有些能力却自以为是。针对“个性强硬”的员工，主管可以采取两种策略，一是改变员工的强硬个性，以柔克刚。再者只使用员工的能力，但不重用他的品质，通过“目标管理”的策略逐渐“驯服”强悍员工。
2、员工容易受到外界的利诱，如何提高员工抗拒利诱的能力？
解决思路：员工被利诱不仅仅是为了钱，他在您的公司可能已经获得一定尊重，但是未必受到重用。员工的价值取向如果和公司有出入，就难免有新的想法。如果员工为您而干，外界很难利诱。如果员工为钱而干，除了加薪别无办法。如果您的管理魅力比钱的魅力大，用管理魅力消除外界利诱最可靠。
3、如今太难找到值得信任的员工了，有什么办法可以迅速识别员工的忠诚度？
解决思路：如果说太难找到值得信任的员工，老板很可能对任何员工都不放心，信任感低，个性比较“偏执”。要迅速识别员工，老板首先要有识别自己的能力。不知己，何以知人。
4、如何让说得多、干得少的员工“多干少说”？
解决思路：大禹治水中的管理思想就是奖励好的，不批评坏的。负面激励往往容易使员工自尊心受到伤害，出于保护自己的目的，员工会花大量时间、精力来为自己辩解。要让“说多干少”的员工转换为“多干少说”，就应该多奖励和鼓励“多干少说”的员工，少批评和责罚“多说少干”的员工。一旦“多干少说”成为团队文化，“多说少干”的人，要么变成“多干少说”，要么自行从团队脱落。
5、不同能力的员工，用相同的目标管理和考核，能力低的员工积极性会被挫伤；如果用不同的目标考核，能力强员工的积极性又会受到创伤，怎么办？
解决思路：内部竞争机制往往容易使强的更强，弱的更弱，一个团队又不能用两套标准，现实是有弱有强，不妨以强带弱，在团队中用“强帮弱”的理念建立“强弱一体”的小组，化强弱对立为强弱互助。
6、对不讲情理法的员工，能不能用“管理魅力”进行管理？
解决思路：不讲情理法的员工其实更强调自己心目中的“情理法”，他很可能是对上司不满或不够信任，对于这种另类员工，更应该用“管理魅力”进行管理。但不能用一般的“管理魅力”。否则，不仅无效，还很危险。这就要求管理者必须更加努力地提高自己的管理魅力。
7、对能力一般却非常“自以为是”的员工，作为主管如何帮助他们实事求是地踏实工作？
解决思路：自以为是的人往往能力一般却很要面子，自尊心很强，大都清高，对人对事常有些不屑，管理者如果比较强势，会经常看到他们的负面。这类员工通常有一技之长，渴望上司有具体的要求，而不是一味打压。对他们要少批评、少责怪，并且多鼓励、多表扬，给他们成长的机会，使其能力与职位进一步匹配，这是促进他们提高能力的基本策略，也是上司提高自身管理魅力的机会。
